学习能力。
我在今天再告诉在座的美业人。美业人首先要记住不是去乱学习，而是要提升学习力。学习能力比去学习的投入、时间、精力、金钱都更加什么样重要？认同。学习是什么样双刃剑，会学习，学习能力强，学习效率就怎么样很高；进步就很快。
说起成事学，不了解冯唐的书友，可能并不清楚，那我们就一起先了解一下作者冯唐和他的成事学。
我与徐海相识二十多年，对他颇为了解。这本书，他坚持写自己经历并明白的行业之事，不讲别人说过以及自己说不清楚的事。可能这就是他写书的初心以及所秉持的真诚之道吧。在书中，“热爱”一词出现的频率非常高，徐海不厌其烦地提出无论是想成为优秀的编辑还是合格的社长、总编辑，必须“对自己的事业有超常的热爱”，而他自己在进行图书营销时的敬业也令人敬佩。他写道，“我在江苏人民出版社工作时，总是从各种角度疯狂地、着魔似的营销我们出版社的图书”。纵览此书，除了带给我们众多受益良多的知识和发人深思的启发外，一位谦虚、热忱、幽默、负责任而又“接地气”的好社长、好总编、出版人的形象也跃然纸上，赋予了文字热腾腾、真切切的体温。
天风证券董秘：尊敬的投资者，您好！公司不存在您所述的情况。感谢您对天风证券的关注。
有多少人如同木月、直子一样，身处阴影泥潭，奋力地想抓住一根救命稻草，却身不由己，永坠黑暗之中。
华为的最佳实践，深刻说明了：文化最终决定着谁属于团体，谁不属于团体和通过什么标准来决定成员的身份；决定着组织成员如何获得、保持和失去权利的标准和原则，决定着什么是组织的英雄行为和有害行为，以及在财富、地位和权力当中采取哪一种奖励形式。
企业文化与领导力的关系，核心是研究企业与个体的关系。沙因博士认为，文化是企业教导个体的过程，领导力则是个体改变企业的过程，是硬币的正反两面。分析企业文化与领导力的关系，同样结合企业的发展阶段。在企业初创和成长时，领导力是指创始人及其创业团队，所以每家公司的文化基因源于他们对公司的运作方式，价值观念和原则。外来的管理者如果不认同企业文化，很可能的结果是离开这家年轻的企业。
根据以上的经营管理需求，如果没有借助系统工具有针对性地管控，想要管理起来会有一定的难度。那么，五金建材行业究竟应该选用什么样的人、财、货、客一体化的管理系统呢？
《挪威的森林》之所以受人推崇，因为书中那一个个鲜明的角色都与现实产生映射，引发我们的共鸣。
投资者：请问规公司2022年营收利润都出现大幅度下滑，净利润简直不能用下跌来形容，直接可以说是明目张胆侵损投资者利益，亏损15亿多，而营收却只有17亿？公司四季度营收更是负的1.06亿，简直闻所未闻，请问贵公司有何目的？
投资者：请问规公司2022年四季度贵公司营收为-1.06亿，请问3100多人没有人上班？为何工资四季度却发出去了，一毛钱收入都没有？贵公司这种操作是否属于业绩造假？
天风证券2023一季报显示，公司主营收入14.0亿元，同比上升283.04%；归母净利润5.47亿元，同比上升749.26%；扣非净利润4.62亿元，同比上升608.67%；负债率73.96%，投资收益7.31亿元。
该股最近90天内无机构评级。近3个月融资净流出3865.43万，融资余额减少；融券净流出1492.91万，融券余额减少。根据近五年财报数据，证券之星估值分析工具显示，天风证券（601162）行业内竞争力的护城河良好，盈利能力较差，营收成长性较差。该股好公司指标0.5星，好价格指标1.5星，综合指标1星。（指标仅供参考，指标范围：0 ~ 5星，最高5星）
有效的规模
杭萧钢构股份有限公司总裁单际华说：“中国品牌仍需要持续提升创新力量，加强技术革新，努力把握移动互联网、大数据、云计算、人工智能等新一代信息技术快速发展的机遇，促进企业向数字化、网络化、智能化发展，切实提升品牌创新力、吸引力。”
包政教授《企业成长的动力》一文提到，产业社会所遵循的道义，是建立在经济利益基础上。《基本法》所揭示的法则体系是建立在这种经济利益原则基础上的，价值分配是《基本法》的基础。《基本法》要约定的，是公正的机制分配基础，参与价值分配的依据是贡献与风险。《基本法》是一种共同的心理契约，使员工的知识与才干得到根本的尊重，是企业家以及未来企业家群体的经济利益得到保障。正所谓，没有经济利益的理想是空洞的，没有理想因素的经济利益是无力的。
因此，企业文化是一种生产力，一种创造价值的精神。认同甚至拥有与企业文化相似精神的员工，将在他们的岗位中有积极的表现。哪怕岗位所需的技能、能力有不足的，他们也会自发地通过学习实践补上差距；或者个人通过发挥主观能动性争取，或者企业人尽其才，让他们在更适合自己的岗位发挥自身优势、倾注热情。正如洛克菲勒所言：“最能创造价值的人就是那些彻底投身于自己最喜欢的活动的人。领导者的职责在于，关注于激励部署的优点与才干并让这些优点得以充分发挥，而不是紧紧的叮嘱他们的弱点。让他们的才干充分地展现在工作的挑战与需求上。”
没在华为工作过，哪怕前辈们说得再多，也没有身临其境、能够意会到这本书的魅力所在。但我从一线的人力资源工作，跨越到了企业的顶层做经营治理纲要工作，大量的课后学习是必要的。通过这本书，我首先阅读了《华为基本法》全文。很快的半个月后，《人力资源纲要》激励卷的项目交给了我推进。我懵懵懂懂地赶紧在这本书找相关可应用的内容。逐渐发现这本书揭示的是企业经营管理的规律，从此一发不可收拾！
一是正确选择。宋志平认为，在创新经济时代，企业经营者要把管理工作下移给部下，把自己的精力更多的聚焦于正确选择和创造绩效与价值上来。经营者重要的工作是面对世界的不确定做出高质量的选择，面对变化，及时应变，采取必要的调整措施。选好业务与选对人是经营者首要的工作，在选择新业务方面，宋志平给出了具体的“四问”“四不做”“四要”三个原则。“四问”就是自问在行业里有没有优势，市场有没有空间，商业模式能不能复制，与资本市场能不能对接。“四不做”就是过剩产能业务不做，不赚钱的业务不做，不熟悉的业务不做，有明显法律风险的业务不做。“四要”是要风险评估，要专业协同，要收购团队，要执着坚守。宋志平认为，在选业务与选人中，选人更为重要，做企业要先人后事，他的选人标准是：德才兼备，德字优先。在企业领导的选拔任用上，他主张重要“痴迷者”。运用宋志平讲的原则，选好业务与选对人，才能确保企业做正确的事。
经营和经济最大的差异在于：经营是用有限的资源，创造一个尽可能大的附加价值，再用附加价值来满足人们无限的需求。
企业文化建设本质上是服务于组织转型，支撑业务战略转型，完成对企业管理的系统思考与顶层设计。管理系统，包括经营、组织、人力资源、内控等方面的内容。企业文化中的使命、核心价值观、愿景，实际上是通过灵魂三问，提问并回答了企业“我是谁”“我从哪里来”“我要到哪里去”的问题。我是谁，我要到哪里去，往下决定了企业的战略，组织架构，人力资源管理，业务流程，内部控制等。企业使命愿景的实现，战略执行，组织运作高效，岗位各司其职，员工全力创造价值，业务流程以客户为中心，内控活而不乱，是卓越企业的表现，也是企业文化的胜利。
面对厌恶的学校，她从不迟到，也绝不认输；父亲因病去世，她哀而不伤，与姐姐一道操持后事，独立自主地生活；遇见火灾时，她兴奋地大声歌唱；面对爱情，她毫不羞怯，大胆表白。